Utfordringer for ledere

Temalisten nedenfor vokser kontinuerlig. Denne innholdsfortegnelsen gjør det enkelt å finne temaet du vil se på.

  1. Toppleder og problematiske utfordringer
  2. Problemer med underordnede
  3. Urfordringer ved oppkjøp og valg av forretningspartnere
  4. Rekrutteringsproblemer

1. Toppleder og for store utfordringer? Minimer
  Du er toppleder og står overfor utfordringer som gjør deg redd for ikke å lykkes. Angsten eller nervøsiteten blir synlig på den måten at du ikke klarer å koble ut jobben og at du holdes våken av tanker og får for lite søvn. Den blir kanskje også synlig gjennom fysiske symptomer som hodepine, fordøyelsesplager, kretsløpforstyrrelser osv. Hva kan du gjøre?

Du vil ikke søke ekstern hjelp og du har ikke lyst til å snakke med kolleger om utfordringene.
Du mener at utfordringene bare er ditt ansvar. Det er det du er betalt for og du vil vise at lønn og ansvar er i samsvar med din yteevne. Les mer....

2. Problemer med underordnede Minimer

"Ja, men...."

Disse har du flest av. Så snart du krever noe som de ikke har funnet på selv, er den umiddelbare reaksjonen "ja, men...". De sier egentlig nei og begrunner deres men med at det er viktig å være klar over hvilke hindringer som kan dukke opp på veien. I virkeligheten håper de som regel på at tanken på hindringene skal få deg til å forandre dine hensikter.  Klikk her og se hva du kan gjøre for å få dem med deg.

  

Konflikter mellom dyktige medarbeidere

"Jeg har rett og du tar feil!" Du vil få konfliktskapere til å samarbeide.

 Noen er mer opptatt av å diskutere eller å krangle enn å få tingene gjort. Klikk her og se en dialog som du kan bruke til å få dem til å føle at de er avhengige av hverandre og at det er best for dem selv å oppdage og respektere kollegers sterkeste sider. Invester 10 minutter i å se på videoen Læring eller kontroll?  sammen med medarbeiderne. Det er et par ting i den de ikke kommer til å forstå, men de får en grundig titt i speilet og kommer til å modere seg. De som vil gjøre noe med situasjonen etterpå, kan du anbefale å se på videoen Maslow og Superservice.

 

Sint ung mann

Dette er de vanskeligste medarbeiderne - de sier heftig nei før de får tenkt seg om. De har et enormt behov for å bli sett og forstått. De har en sterk energi, som de ønsker at verden skal se. Med riktig behandling kan de bli til de sterkeste drivkreftene i virksomheten. Klikk her og se hvordan deres enorme engasjement blir til en like stor fordel som det tidligere var en ulempe.

 

Manglende engasjement

Du har medarbeidere som gjør feil på grunn av at de ikke er riktig tilstede. De er åpenbart ikke virkelig interessert i arbeidet de har. Alle tradisjonelle forsøk på å motivere fører ikke til ønsket resultat. Du finner ikke intensiver som fungerer riktig og kundene dine merker det godt nok til at du mister både salg og kunder. Klikk her og se hva du kan gjøre.

 

Den ubehagelige samtalen

Du vil få en ansatt til å ta et graverende skritt. Vedkommende skal ønske seg en annen i jobb - i eller utenfor virksomheten du leder. Hvordan går du frem?

 

Du liker vedkommende og vil ikke såre ham. Han gjør en for dårlig jobb og er samtidig overbevist om at han gjør en god jobb. Han har i tillegg en historikk som gjør at han raskt aner uråd og stuper rett i en velutviklet skyttergrav. Les mer...


3. Valg av forretningspartnere Minimer

Oppkjøp eller partnerskap...

Det begynner ofte fint, men viser seg etter hvert å være helt annerledes enn forventet.  Du har tolket stor interesse, gode resultater, tilsynelatende gode planer og et vinnende vesen feil. Om det ikke har gått direkte til helvete, så fungerer samarbeidet langt fra ideelt. Hva er det du har opplevd og hvordan tar du konsekvensene av det i fremtiden? Hvordan blir du mer kritisk i startfasen - uten at det virker negativt på den andre parten? Hvordan kontrollerer du den potensielle partnerens fremtidige potensial med lavest mulig bruk av tid og penger?

Dette er spørsmål med gode og meget lønnsomme svar. På siden du kommer til når du klikker her, finner du separat beskrivelse av oppkjøp og partnerskap...


4. Utfordringer i forbindelse med rekruttering Minimer

Ingen søkere fra øverste hylle

Annonsering fører ikke til søkere som tilfredsstiller kompetansekravene du stiller. Du innser at det ikke er mulig å kjøpe deg ut av problemet, og at de vanlige flosklene om et utfordrende og spennende miljø med gode utviklingsmuligheter ikke er tilstrekkelig. Du ser også at det ikke finnes noen raske løsninger for denne utfordringen. Men hvordan ser en langsiktig prosess ut - og når begynner den å få virkning i arbeidsmarkedet?

Den aller sikreste og mest krevende strategien finner du her. Gjennomføringen av denne strategien innebærer at markedsføring av virksomheten gjennomføres av markedet og på den mest effektive måten vi kan forestille oss. Dette alternativet velges av ledere som vil realisere vår introvideo Tipping Point. Mange ønsker seg antagelig et vesentlig enklere alternativ: markedsføringen overtas av de ansatte og de beste kundene. Les mer...

 

 

Mange kandidater og alle ser best ut :-)

Alle snakker like godt for seg. Alle kan viser til gode resultater. Alle signaliserer pågangsmot. De er profesjonelle jobbsøkere og sier de riktige tingene. Men du vet av erfaring at avstanden mellom ord og handling ofte kan være dramatisk. Hvordan tar du rette valget?

Vi følger prinsippet til til Steven Covey som sier: "Train your people before you take them on board!" Hvordan gjøres det i praksis? Les her om mulighetene til å ta sikre valg. Du kan også lese artikkelen Lederutvelgelse etter Tipping Point metoden .


Tema medarbeidersamtaler Minimer

Mange opplever medarbeidersamtaler som krevende, og at de ikke oppnår det de helst ville med samtalene. Disse samtalene blir mye enklere, når lederen er klar over hvor hun eller han selv står i forhold til den ansatte. De blir enklere når lederen forstår hvilke behov som dominerer den ansatte og lederen selv. De blir enklere hvis lederen er i stand til å levere det den ansatte har behov for, og ikke tilbyr eller forventer ting som den ansatte gjerne sier ja til, men aldri klarer å følge opp. Unngå problemer og skuffelser ved å ta hensyn til forutsetningene slik de er beskrevet nedenfor. Videoer om temaet blir tilgjengelige i løpet 2009.

Det er viktig å se Maslowvideoen om "gule" og "røde" behov først. Klikk her hvis du vil gjøre det.

Gul leder med rød ansatt

Denne samtalen oppleves av den ansatte som behagelig og utviklende. Samtaleinnhold som er behagelig for den ansatte, er som regel gjennomførbart. Ubehagelige ting kan antagelig ikke korrigeres før den ansatte også er gul. Videoen viser hvordan lederen bidrar til at den ansatte blir tryggere og at lederen dermed åpner veien for større forandringer og dermed med utvikling for den ansatte.

 

Rød leder med gul ansatt

I denne samtalen forstår den ansatte lederen før han prøver på å bli forstått selv. Ved lederen er det motsatt. Han vil bli forstått før han prøver på å forstå. Det er mer den ansatte som utvikler lederen enn omvendt. Autoriteten til lederen synker automatisk og han får en ubehagelig følelse av å blir styrt eller å ikke ha kontroll over situasjonen. Videoen kommer til å vise hva som kan gjøres med situasjonen...

 

 

Gul leder med gul ansatt

Dette er den ideelle samtalen, dvs. den som bringer de beste resultatene på individuelt plan for både ansatt og leder og for virksomheten de arbeider i. Begge forstår hva den andre sier før de selv venter å bli forstått. Lederen kan være dristig og tilby store muligheter forbundet med store krav. Videoen kommer til å vise hvilke synergier denne konstellasjonen muliggjør. Spennende!

 

                                                                                    

Rød leder med rød ansatt

Dette er samtalen som helst ikke burde vært ført. Hvis samtalen skal føre til forandring eller løsning av konflikter, er det sannsynlig at situasjonen er værre etter samtalen enn det den var før. Videoen kommer til å vise hvordan og hvorfor en uheldig utvikling kan eskalere når begge er røde. Den viser hvorfor partene ikke ser at de selv er årsaken til at det ikke fungerer, og at slike situasjoner som regel bare kan reddes av en utenforstående person som har begge parters tillit.

 


Personlige eller mellommenneskelige utfordringer

Temalisten nedenfor vokser kontinuerlig. Denne innholdsfortegnelsen gjør det enkelt å finne temaet du vil se på.

  1. Karriere, personlig vekst og utvikling
  2. Mangler i alle retninger
  3. Problemer med overordnede
  4. Problemer med kolleger
  5. Utfordring ny eller høyere stilling
1. Problemer med egen utvikling Minimer

Du gjør det du bestemmer deg for, men...

det fungerer ikke. Planene du legger går ikke opp - og du har forstått at de ikke hjelper å peke utover. Du har allerede konkludert med at det er noen du selv gjør feil. Det å ville konsentere seg om selvledelse, er et langt og intelligent skritt fremover. Det neste du kan gjøre er å se på videoene Blå linje eller utvikling av eget ambisjonsnivå  og Utvikling av livskvalitet . Med disse to videoen oppdager du sannheten i ordtaket "lykken kommer til den som er forberedt". Ordtaket får en enkel og selvfølgelig forklaring.

Hvis planene dine ikke meget ambisiøse, vil du oppdage at det går betydelig bedre etter hvert som du gjør det som videoene anbefaler. Hvis du har meget ambisiøse forestillinger, anbefaler vi å begynne på programmet i første etasje under Site map - og tygge deg gjennom bit for bit. Alt du finner i huset er laget for den som vil ta virkelig store skritt.


 

Du gjennomfører ikke det du bestemmer deg for

Gode forsetter eller planer forblir med det. Du vet at det du har bestemt deg for er riktig både for deg og andre. Du ser ingen grunner til at du ikke skulle gjennomføre - men du gjør det ikke. Du håper mer enn du handler.

Det mest banale eksempelet  er at du er i for dårlig fysisk form og VET at tyve minutter trening daglig, ville gjøre underverker med både helsen din og prestasjonsnivået på jobben. Du VET at unskyldningen, som sier at du ikke har tid, er tøvete! Hva er årsaken til at du ikke gjør det som er åpenbart best for deg selv? Svaret på dette spørsålet er banalt enkelt. Det er også enkelt å følge opp, men det tar tid å gjøre det. Hvis du gjennomfører, kommer du til å merke konsekvensene av det på alle områder i livet. Les mer...



2. Mangler i alle retninger Minimer

Ledelsen er feil og den ansetter feil mennesker...

...og alle snakker hverandre etter munnen og det er alt for mange gale beslutninger. Det brukes hersketeknikker som skremmer deg. Du vil helst arbeide et annet sted, men du liker oppgavene du har og vil av den grunn bli værende. Men hva gjør du med galskapen rundt deg? Selv om situasjonen ikke er så ille som det du akkurat har lest, kan du bruke denne fremgangsmåten:

Finn en ting som er bra og begynn å snakke om den til andre. Benytt alle anledninger; kaffepausen, kantinen, parkeringsplassen, møter, reiser med kolleger osv. Fortsett med det til du ikke finner flere bra ting å snakke om. Hvis forholdene fortsatt ikke er tilfredsstillende, har du ikke lett grundig nok etter bra ting. Let videre og fortsett å snakke om det du finner. Hvis det fortsatt ikke fungerer, kan følgende være en god løsning: Gå til et speil og være nådeløst ærlig. Der får du antagelig øye på den viktigste årsaken til at ting ikke fungerer. Hvorfor mener vi det? Jo, det kommer av at når det oppstår en konflikt er det den klokeste som er den skyldige. Tenk grundig over det og start på nytt med å bruke evnen du har til å finne feil, til å finne løsninger og å lære om selvledelse på denne websiden. Du finner mange i første og andre etasje under Site map.


3. Problemer med overordnede Minimer

Du har en engstelig sjef...

...som stiller diffuse krav og i liten grad står ved det han sier. Planer og mål er utydelige og preget av floskler og fyllord. Blandt dyktige medarbeidere er det høy turnover og sjefen ser ikke at han selv er årsaken til det. Du har da sannsynligvis en sjef som befinner seg så lenge i stillingen sin som markedet tillater det. Det er fare for at du blir med i dragsuget etter sjefen når markedet snur. Det beste du kan gjøre er å søke en annen sjef. Hvis det ikke er mulig, kan du lese her hva som kan være klokt å gjøre...

 

Du har en aggressiv sjef

Sjefen gir deg ros den ene dagen og gneldrer til deg den andre. Du forstår ikke hva som skjer med ham og vil gjøre noe med situasjonen. Han bruker uten å nøle de mest ubehagelige hersketeknikker og han har utviklet en kultur hvor press og angst er hovedbestanddlene i det som sjefen kaller endringsledelse.

Det beste du kan gjøre er å skaffe ham en profesjonell coach. Er det ikke mulig er også her neste alternativ å søke en ny sjef. Slike sjefer taper nesten alltid når de får markedet mot seg. De forsvinner fordi de i pressede situasjoner får motsatt effekt av den de ønsker seg - uten at de merker det. Se vår video Superservice.  Den forteller hvorfor sjefen har et alvorlig problem.

Sjefens manglende evne til å oppnå resultater i motvind, finner eiere seg ikke i og på ett eller annet tidspunkt tror de ikke lenger på sjefens unskyldninger og beskyldninger. Men da kan det være for sent. Sjefen forsvinner og avdelingen han ledet med ham - og der arbeider du. Hva er neste alternativ? Klikk her og les om det....

 

Sjefen har en finger i alt...

Han eller hun detaljstyrer og påvirker alt alle gjør. Årsaken er som regel at sjefen er redd for at du (og dine kolleger) ikke skal gjøre tingene tilfredsstillende. Utryggheten hva andres evner og vilje angår, må du regne med at er der for alltid - hvis ikke sjefen går gjennom et godt ledertreningsprogram eller får så stor arbeidsmengde at han/hun blir nødt til å lære utvikling av tillit. Det er noe som sjeldent lykkes, og du har derfor antagelig bare en mulighet til å oppnå en bedre arbeidssituasjon under en slik sjef. Du må få ham/henne til å føle at du er flinkere. Du må få sjefen til å tenke følgende setning: "Det har jeg ikke tenkt på - til tross for at det er viktig." Hver gang du utløser denne tanken blir DU temabestemmende og retningsgivende. 

Les mer om dette i Strategier som alltid vinner . Gjennomføringen av slike strategier er en krevende prosess, både hva kunnskap og tid angår. Det beste kanskje å søke en annen sjef. Les her om hvordan du skiller gode sjefer fra dårlige sjefer ved å observere deres tale- og handlemåte.

 

 

Sjefen er penge- og faktaorientert...

...og benytter kun dette som styringsparametre. Han snakker om at han menneskeorientert, men det er bare fordi han har vært på kurs og lært at humankapitalen er hans viktigste kapital. Han er snill og (nesten) alltid rolig. Men han forstår åpenbart ikke psykologiske sammenhenger. Han kan overse behovene til medarbeidere som er viktige for ham og som han virkelig vil gjøre det beste for. Han blir like sjokkert hver gang det skjer - og det rett som det er.

Han tror at mennesker skifter kurs eller yter mer på bakgrunn av informasjon og argumentasjon. En krise gjør at han nå omorganisere virksomheten og du vet at det kommer til å gå galt i den forstand at det blir betydelige tap på grunn overflødig brannslukking. Gode kolleger kommer til å slutte og det er sannsynlig at den velmenende sjefen kommer til å ødelegge et arbeidsmiljø, som i utgangspunktet er utilfredsstillende, ytterligere. Hva gjør du?

Klikk her og se noen interessante muligheter til å påvirke utviklingen...


4. Problemer med kolleger Minimer

Vil ikke se negative fakta

En kollega lever i sin egen konstruerte virkelighet og vil hverken høre eller se hva som virkelig foregår rundt henne. Du føler deg avhengig av at situasjonen forandrer seg og har bestemt deg for å gjøre noe effektivt med situasjonen. Det første du kan gjøre er å se på årsakene til at mennesker ikke er i stand til å rette egen oppmerksomhet utover. Det får du mange svar på i videoen Maslow . De neste skrittene er meget krevende å gjennomføre, men enkle å forstå. Gjennomføringen er krevende, fordi mennesker som lukker øynene for virkeligheten, uttrykker som regel egen angst i form av en aggresjon som kan virke drepende.  Hvordan du kan gå frem, kan du lese her...

 

Skjulte agendaer og sladder

Du har kolleger som du ikke kan stole på, de farer med sladder og du vet aldri hvor du har dem. Du vil gjøre noe med situasjonen eller finne en annen jobb. Kollegene det  gjelder er åpenbart redde for å komme til kort på en eller annen måte. Derfor gir de inntrykk av at de vil oppnå en ting, mens de i virkeligheten vil oppnå noe helt annet. Eller de prøver på å oppgradere egen betydning, ved å fortelle noe angivelig viktig om andre - helst noe som reduserer andres posisjon eller anseelse.

Det første du kan gjøre er å forstå at atferden ikke er vondt ment. Den har utviklet seg gjennom dårlige erfaringer. Den eller de det gjelder er overbevist om at de står sist i køen når godene fordeles. Hvis du ikke er en profesjonell coach, er det lite sannsynlig at du kan gjøre noe vesentlig med dette, men du kan gjøre noe virkningsfullt for at atferden ikke skal bli til en ulempe for deg selv. Det tar tid, men hvis du har en god arbeidsplass, kan det lønne seg å investere denne tiden. Les her om hvordan...  (under bearbeiding)

 


5. Ny stilling, nytt ansvarsområde? Minimer

Du vil ha større ansvar...

....i eller utenfor selskapet du arbeider i. Du vil overbevise om at du kan takle større utfordringer. Hvordan går du frem for å overbevise den aktuelle ledelsen om at du er et godt valg?

I denne situasjonen kan du dra nytte av at de fleste arbeidssøkere og arbeidsgivere orienterer etter hva kandidater har gjort og lært. De orienterer seg i langt mindre grad om hva kandidaten har som kort- og langsiktige mål og hvilken virkning han eller hun antagelig er istand til å skape. De bruker fortiden til å danne seg en mening om hva fremtiden kan bringe. De er også mer opptatt av hva kandidaten har gjort, enn hvilken virkning vedkommende har oppnådd.

Fokusering av kandidatens fortid og ikke kandidatens sannsynlige eller ønskede fremtid, skjer mer av vane enn på grunn av at det er det fornuftigste. Når du dukker opp med kvalifiserte tanker om fremtiden, blir du lagt merke til som et friskt vindpust en lummer sommerdag. Det blir automatisk opplevd som riktigere fokus. Men hva menes med kvalifiserte tanker om fremtiden? Les mer....


Copyright 2007 by Tipping Point Methodology Terms Of Use Privacy Statement