Minimer

Dette programmet kunne vært en avsluttende treningscamp av seks måneders varighet på verdens beste skoler for toppledere.


Programmet er relevant for mange flere enn høyt utdannede. Det er kanskje markedets mest effektive verktøy for mellomledere som vil ta spranget til topplederposisjoner. Les mer...

Ved bruk av Tipping Point Methodology flytter du treningscampen hjem til egen organisasjon og du blir fortrolig med programmet i det daglige ledelsesarbeidet. Programmet består av mange moduler. Det er summen av alle modulene som gjør det mulig å gjenskape resultatene til verdens beste selskaper - og det er mest hensiktsmessig at du danner deg et inntrykk av denne summen før du tar en beslutning om gjennomføring i hele organisasjonen eller ikke. Innholdet og systematikken i bruken av modulene er uvanlig for de aller fleste toppledere og kan derfor virke noe fremmed.

Du etablerer gjennom seks måneder trening et grunnlag som gjør det mulig å utvikle deg selv til en leder som åpenbart stiller i en klasse for seg. Programmet gjennomføres med forskjellige vanskelighetsgrader. Høyest vanskelighetsgrad gir mest ubehag. Lavest vanskelighetsgrad bare velbehag - med unntak av tidsbehovet. Les mer om vanskelighetsgrader.

For den som er av den prinsippielle oppfatning at konsepter ikke er godt nok gjennomarbeidet før de kan beskrives på en A4 side, forklarer vi hvorfor denne teksten er omfattende... Les mer....





En annerledes CEO trening

En offiser er en person som har befalet, dvs. myndigheten til å bestemme regler og å gi ordre. Denne myndigheten blir ofte tatt i bruk når toppledelsen forøvrig har vist udyktighet. Det forutsettes i slike situasjoner at Chief Executive Officer er dyktigere enn den øvrige ledelsen og at han eller hun ikke går av veien for å innta en åpenbar lederrolle.
!
Denne CEO treningen er utviklet for at CEO skal kunne ta denne åpenbare lederrollen også når andre ledere er dyktige. Det gir vesentlig større effektivitet og sikkerhet i all handling som er bidrag til forandring og forbedring. 

Ingenting kan påvirke bunnlinjen og organisasjonens langsiktige konkurransekraft så kraftig i positiv retning som innholdet du finner på denne siden. Avkastningen på investeringen i en grundig lesning kan bli eventyrlig...


 
Da du bestemte deg for å klikke på linken til denne siden, beveget du deg til et veiskille i livet ditt - og ved dette veiskillet står det et stort skilt. Av erfaring sier vi at det ikke kommer til å angre på at du tar deg tid til å lese det som står på skiltet grundig. Ikke bare lese det, men også å forvisse deg om at du har forstått hva som er ment med det som er skrevet. Linkene utdyper innholdet i teksten.

Uavhengig av hvor dyktig du allerede er, kommer du til å oppdage at det finnes ting som er viktige for deg, og som du enda ikke har sett.



Hvorfor CEO-trening?


Du har kanskje den beste fagkompetansen du kan få på de beste høyskoler og universiteter i verden. Du møter kanskje sjeldent mennesker som har kunnet fortelle deg noe om ledelse, som du ikke allerede har vært klar over. Selv om du allerede er meget dyktig, kan du godt tenke deg å oppnå vesentlig bedre resultater, men hva er det som forteller deg at du bør lære mer først - kanskje mye mer?

Enkel tanketest

Det du oppnår idag er et resultat av det du GJØR og ikke det du vet. De fleste vet mer og bedre enn det de gjør. De fleste vet at de i mange situasjoner kunne handlet klokere, eller at de kunne forberedt handlingen bedre - ofte mye bedre. De fleste vet at de bare har dårlige unskyldninger for å ikke gjennomføre det de bestemmer seg for. Klassikeren er nyttårsløftene vi ikke holder (se mer om dette fenomenet i video Kompetanseformelen).

Hvis du vil oppnå et tydelig kursskifte i din evne til å oppnå resultater, utvikler du først evne og vilje til å bruke kunnskapen din helt ut og til å holde det du lover deg selv. Dette krever trening. I dette tilfellet en CEO-trening av uvanlig høy kvalitet og slik den er beskrevet nederst på siden du kommer til når du klikker her....

  La oss anta at du gjennomfører en trening som setter deg istand til å handle slik det er beskrevet ovenfor. Du kvitter deg med ubevisste barrierer og bruker alt det du vet fullt ut. Du sender nå bedre signaler ut i organisasjonen. De er så mye bedre at resultatene begynner å bevege seg oppover i det gule feltet. Hvor mye oppover, tror du? Verdens beste CEO's skaper resultater som er mer enn fem ganger bedre enn nærmeste konkurrent - har du fortsatt noe å gå på?

Hvis du antar at du har det, er neste skritt å undersøke om det finnes kunnskap av utslagsgivende betydning, og som du enda ikke har oppdaget eller tilegnet deg.

Enkel tanketest

Mennesker har mange millioner ganger mer ubevisst, taus eller passiv kunnskap enn de har bevisst og anvendt kunnskap. De har mange tusen ganger mer erfaring enn den de bruker til daglig. Hvordan formulerer du mål som automatisk aktiverer disse ressursene? Tenk litt over dette før du leser videre....


Visste du at det i utgangspunktet er umulig å formulere mål som har denne virkningen på mer enn ca. fem prosent av befolkningen? Se video Blå linje eller utvikling av eget ambisjonsnivå, som forteller at dette er et faktum og ikke bare en påstand.

Vet du hva som må skje med de øvrige nittifem prosentene og hvem som kan sørge for at det skjer? Se video Mål og virkningen mål har på hjernen og få noen av svarene på spørsmålet.

Hvis du besvarte disse to spørsmålene med nei eller på en måte som du, etter å ha sett videoene, vil beskrive som utilfredsstillende, finnes det kunnskap av utslagsgivende betydning som du enda ikke har tilegnet deg.

Det kan være at du til nå har brukt en time på dette innholdet. På denne timen har du antagelig oppdaget at du faktisk står ved et veiskille.


Men skal du velge denne veien?


For at du lett skal kunne besvare dette spørsmålet, viser vi deg hvordan veien kommer til å se ut i grove trekk og vi tilføyer de viktigste begrunnelsene.


 
Informativ analogi
Veien du velger for deg og organisasjonen din, er en vei relativt få har gått. Den er lang og krevende og du kommer til å bevege deg og organisasjonen fremover vesentlig raskere enn det som er vanlig langs denne veien. Hvis du fullfører, oppnår organisasjonen resultater som stiller i en klasse for seg.

Du trenger trening FØR du starter. For at de skal lytte oppmerksomt, må de ha tillit til at du behersker deg selv, terrenget, sykkelen og at du har vært der før. Oppfyller du disse kravene, kan du forberede medarbeidere på det som kommer og de erfarer at dine forutsigelser faktisk stemmer. Med dette oppnår du besluttsom handling i organisasjonen og du unngår uforutsette forsinkelser. Du oppnår voksende tillit og at organisasjonen lærer lystbetont og raskt.

Hvordan overfører du dette bildet til lederoppgaven?


Bildet nedenfor er klippet fra vår video Topplederansvar ved kursskifte  For å holde oss til analogien over, er syklisten i bildet deg. I videoen representerer den gule trekanten toppledelsen (eller andre med evnen til å gå foran). Mellomledelsen og øvrige medarbeidere representeres av de to neste figurene. Hvis du ser denne videoen etablerer du et godt grunn lag for å se det riktige i fremdriftsplanen under bildet.


 
 


Trinn 1 - Felles utgangspunkt

Hvilke kvaliteter dominerer i organisasjonen og hva er din posisjon?

Som videoen over viser, skal CEO bevege seg først og videoen forteller også hva det innebærer i praksis. Det er da viktig at noen også følger etter. Helst alle og med stor besluttsomhet og iver.

Dette skjer i sterkest grad når du er den mest tillitsvekkende personen alle medarbeidere kan forestille seg. Et kvalitetsmål for deg personlig som vi kan bruke til å måle din autoritet er følgende:
Du følger opp alle dine høye ambisjoner, samtidig som ingen i ledergruppen har grunner til å utøve berettiget kritikk av ditt lederskap
. Denne kvaliteten beskrives i Good to Great som "en sjelden blanding av profesjonell vilje og ydmykhet." Det er det klareste kjennetegnet på Tipping Point ledere.

Dette er en kvalitet som sjeldent oppnås, men det er et mål som det er virkningsfullt å strekke seg etter. Hva må skje for at denne kvaliteten skal oppnås? Svaret på dette spørsmålet finnes under skritt en og du begynner å omsette svaret i praksis. Etter å ha gjennomført et fokusintervju i bedriften setter vi opp et treningsprogram til deg. I løpet av denne prosessen blir du fortrolig med coachingteamet ditt og omvendt. Det er en fase for utvikling av gjensidig tillit og for en felle forståelse av hvor du og organisasjonen står.

  Det dreier seg om din autoritet
Du stiller store krav til forandring organisasjonen og alle krav om forandring bli møtt med motstand. Hva tror du medarbeidere begynner å lete etter hos deg i det øyeblikk du fremsetter uønskede krav?

De kommmer til å lete etter svakheter hos deg eller i det du gjør og krever. Feilene de måtte oppdage, vil de til å bruke som middel til å redusere betydningen av det du sier. Tenk nøye over om dine lederkolleger har ting de kan kritisere deg for.

Resultat trinn 1.
Du føler deg overbevist om at den prosessen du har innledet er riktig for deg. Du har løftet dine forventninger til hva du kan oppnå med organisasjonen ytterligere.






Trinn 2 - Mål og personlige drivere


I denne delen av forberedelsene arbeider vi med følgende grunnleggende forståelse for mål: Ordet mål kommer av å måle. Ikke målbare mål kan derfor defineres som umål. Vi innleder derfor med å utvikle målbarhet og dette er basert på følgende faktum:

  Når mennesker begynner å måle seg selv - likegyldig hvor - begynner de automatisk å forbedre seg selv!

Dette faktiske forholdet er kjernen i utvikling av egendynamikk i organisasjoner og innen idretten. Profesjonell utvikling av målbarhet, kan føre til at mennesker anstrenger seg til det aller ytterste for å forbedre seg selv enda en gang. Dette faktum er kjernen i utviklingen av en lærende organisasjon - en organisasjon med kraft til å fortrenge hvilken som helst konkurrent.


Hva menes med profesjonell utvikling?

Profesjonell utvikling innebærer at kvalitet får større fokus enn kvantitet. Alle kvaliteter som er bidrag til konkurransekraft gjøres målbare. Vi kaller disse målbare kvalitetene kvalitetsmål. Hvordan dette gjøres er vist i detalj i vår målmodul. For det annet må det skilles mellom to kategorier medarbeidere. Disse er:
  1. Medarbeidere som er drevet av materielle ting. Disse er lette å starte, men har ofte begrenset yteevne ("Er det verdt anstrengelsene?").
  2. Medarbeidere som er drevet av verdier. Disse er vanskelige å starte, men har ofte ubegrenset yteevne ("Det er definitivt verdt anstrengelsene!").
Disse to gruppene trenger forskjellige mål, men alle mål må være bidrag til et felles overordnet mål. Hvordan dette oppnås erfarer du gjennom formuleringene av dine egne mål på dette trinnet i prosessen. Denne erfaringen blir helt avgjørende når andre ledere skal lære profesjonelt målarbeid.


Tidsbehov for trinn 1 - 2

Ved vurdering av tidsbehovet gjør vi uttrykkelig oppmerksom på at det dreier seg om å utvikle lederkvaliteter som kjennetegner de aller beste i verden. Tidsbehovet vi antyder gjelder for en utvikling som det hittil ikke finnes andre kjente muligheter for å gjennomføre. Tidsbehovet er så lavt, at det representerer en av de aller mest lønnsomme investeringene du kan gjennomføre.

Det varierer avhengig av utgangspunktet ditt. Hvis du har et usedvanlig godt utgangspunkt og investerer minst 30 minutter daglig i prosessen, kan du sette prosessen med hele ledergruppen igang etter to måneder. De fleste trenger nærmere 6 måneder.


  Det dreier seg om din tydelighet og din evne til å løfte ambisjonsnivået i organisasjonen
De fleste ledere som gjennomgår dette trinnet oppdager at nesten alle selskaper har mangelfulle mål og at ledelsen mangler avgjørende kunnskap om mål og hvordan mål virker på hjernen.

Er målene for din organisasjon mål som er tilpasset de to kategoriene av ledere og medarbeidere som er beskrevet ovenfor? Hva tror du skjer med ledernes oppfatning av deg som leder, hvis det er mennesker under deg i organisasjonen som maner til tydelighet og et høyere ambisjonsnivå?

Resultat trinn 2
Hvis du ikke allerede har gjennomført omfattende prosesser for utvikling av mål som er i samsvar med hjernens beslutningsprosedyrer, er du overrasket og hvor store svakheter som lå i organisasjonens tidligere målprosesser. Du har oppdaget et formidabelt konkurransefortrinn og en tydelig vei å gå for å oppnå resultater som stiller i en klasse for seg - sett på bakgrunn av organisasjonens historikk.






Trinn 3 - Start prosess med ledergruppen

Husk innledningen:
!   ....denne CEO treningen er utviklet for at CEO skal kunne ta denne åpenbare lederrollen også når andre ledere er dyktige. Det gir vesentlig større effektivitet og sikkerhet i all handling som er bidrag til forandring og forbedring. 
 


Sammendrag av forutsetninger for start med ledergruppen.
  • Det overordnede målet for utviklingen av organisasjonen er så tydelig at også de mest forskjellige lederne oppfatter og beskriver målet likt.
  • + Målformuleringen appellerer til både verdidrevne ledere og ledere som drives at materielle behov.
  • + Målet er målbart, dvs. det kan til enhver tid på enkel måte måles hvilke fremskritt som er oppnådd.
  • + Alle forstår at de må lære mye for å nå målet, dvs. at ledergruppen må begynne å handle grunnleggende annerledes.
  • + Alle forstår at de er avhengige av kollegene for å nå målet
SUM = du har tatt lederrollen

Punktene ovenfor tilsier at du har startet prosessen med hele ledergruppen med å innta en posisjon som får ledergruppen til å tenke at du har kommet åpenbart lenger inn i fremtiden enn det de selv har gjort. Du har også kommet lenger i en læringsprosess enn det ledergruppen har. Du har i ordets bokstaveligste forstand et forsprang.

Dette forspranget skal fremstilles på en måte, som gjør at ledergruppen utvikler et sterkt ønske om å oppnå det samme. Det er av avgjørende betydning å etablerer dette ønsket tidligst mulig i prosessen, fordi de da automatisk setter opp hastigheten hvis du også gjør det - noe som antagelig kommer til å skje...

  Det dreier seg om din evne til å skape en ny dimensjon win-win
Det har du klart når lederne dine sier at de i din organisasjon og fått en ny dimensjon i livet. Hva er det som får lederne til selv å oppdage og å ønske seg denne dimensjonen? Det er lyst på ny fremtid, som gjør det - og hvordan skaper du slik lyst?

Et eksempel du kanskje kan leve deg inn i

Forestill deg at din kjære og mangeårige samboer eller ektefelle plutselig en dag sier: "Dette går ikke lenger, jeg vil flytte for meg selv!" Hva er reaksjonen din? Du blir sjokkert og vil vite hvorfor og hva du kan gjøre for at det ikke skal skje. Og du gjør det faktisk. Du lærer noe nytt og forandrer din atferd.

Hvordan oppnår du en tilnærmet like sterk forandringsvilje i ledergruppen din uten å bruke press? Svaret på dette spørsmålet skal finnes i den første delen av prosessen med ledergruppen din.


Hva skjer i den innledende fasen og første seminar?

Før første seminar med ledergruppen gjennomgår alle ledere en typetest. Denne testen er brukes i stort omfang og ble i hovedsak utviklet av C.G. Jung. Den skiller mellom 16 forskjellige mennesketyper. Det er beskrivelser som de fleste opplever som imponerende nøyaktige og nyttige for den videre utviklingen.

I det første seminaret med ledergruppen legges grunnlaget for utvikling av eierskap til overordnet mål og nødvendige evner til å samarbeide. Dette bestemmes av organisasjonens behov, basert på denne modellen:
  1. Prosjektpresentasjon gjennom  CEO.
  2. Utvikling av en felles forståelse for overordnet mål.
  3. Utvikling av en felles forståelse for hva som styrer menneskers beslutningsprosesser.
  4. Bevisstgjøring av personlig kvalitet og potensial og derav følgende forsterket gjensidig respekt.
  5. Individuelle temaer.



 

 

Trinn 4 - start prosess trening av egne coacher eller veiledere



Mål som stiller i en klasse for seg, krever en læringsprosess som også stiller i en klasse for seg. Dette gjelder alle typer store forandringer, som for eksempel å snu en truende konkurs til varig lønnsomhet. Slik vi snakker om læring på denne websiden er læring et resultat av handling, dvs. ny læring = ny erfaring. Den eller de nye erfaringene får først stor effekt etter at de har ført til etablering av nye vaner.

Dette oppnås primært gjennom to aktiviteter:
  1. Toppleder/toppledelse utvikler mål som krever betydelig kompetansehevning, dvs. et stort antall mye vaner.
  2. Toppleder/toppledelse utvikler nødvendig trygghet, tillit og selvtillit for etablering av nødvendige nye vaner som gjør måloppnåelse mulig. Dette skjer med omfattende støtte gjennom HR-medarbeidere.
Programmet for ledelsen er definert ovenfor. Programmet for HR innledes med en workshop av to dagers varighet. Dette programmet innledes ideelt sett ca. fire uker etter at lederprogrammet er innledet.


Workshopinnhold:
  1. Utvikling av felles forståelse for hvilket overordnet mål organisasjonen skal settes i stand til å realisere.
  2. Utvikling av felles forståelse for fokusintervjuet som ble gjennomført i forbindelse med CEO-treningen.
  3. Gjennomgang av faktor trygghet og hva den betyr for måloppnåelsen (Maslow).
  4. Presentasjon av typeforståelsen etter C.G.Jung og evaluering av tyeptester.
  5. Presentasjon av Tipping Point coachingprogrammet.
  6. Sammensetning av team basert på typetestene og svarene på følgende fire spørsmål:
  • Hvem er primært oppgaveorientert?
  • Hvem er primært relasjonsorientert?
  • Hvem er primært verdidrevet?
  • Hvem er primært materielt drevet?
Tilsammen danner disse fire kvalitetene de nødvendige forutsetningene for definisjon av et tilstrekkelig stort antall nye vaner hos medarbeiderne som skal realisere de nye målene.

Tidsbehov totalt

Tidsbehovet er avhengig av utgangspunktet til HR-medarbeiderne og hvilke krav som toppledelsen stiller til organisasjonens yteevne.

  Har du hatt for vane å la være med å trene en time daglig?
Eller har du en person som står deg nær som ikke trener, og hvor alt tyder på at vedkommende hadde hatt meget godt av å trene? Tror du at du kan få vedkommende til å begynne å trene med et par samtaler i løpet av året? Hvis du tror på det, tror du også på at et par medarbeidersamtaler i året kan være nok til at en medarbeider tilegner seg nye vaner.
Det er ikke tilfelle. Uansett hvor sunne disse nye vanene måtte være for medarbeideren, skal det som regel mye mer til. I de fleste tilfeller krever etablering av et sett nye vaner månedlig oppfølging. Overbevist? Kanskje ikke.
Da kan du tenke nøye over hvor ofte du må snakke med barna dine for at de skal gjøre det til en vane å gjøre leksene på et tidspunkt de ikke har lyst til. Eller for at de skal gjøre det til en vane å bruke dobbelt så mye tid på leksene. Tenk nøye!


 
Denne siden... Minimer

...viser et konsentrert fremstilling av utviklingen fra nå av og frem til du har innledet to prosesser:

  1. Kompetanseløft i hele ledergruppen
  2. Trening av HR-medarbeidere og ledere som skal sørge for at kompetanseløftet i ledergruppen får effekt ut i ytterste ledd i organisasjonen.
Tilsammen setter din utvikling i startfasen, utviklingen av ledergruppen og trening av trenere organisasjonen i stand til å realisere mål som hittil er blitt avvist som urealistiske.


Utdrag trening... Minimer


Du lærer hvordan du raskere frigjør andres potensial
...raskere skaper verdier med andres edlere motiver!
...raskere vekker konkurranseinstinktet i andre!
...raskere får motstandere til å bli de beste støttespillere!
...raskere skaper verdier gjennom andres behov for anerkjennelse!
...raskere gjør uenighet og konflikter til sterkeste lønnsomhetsfaktor!

Det viktigste er at du også lærer hvordan du unngår å bli et offer for mentale lover som med absolutt sikkerhet forhindrer at organisasjoner når deres gjennombrudd.





Sitater i TPM-ånd Minimer

  xxx
 

Kjente sitater om verdier og penger. Legg sammen alle sitatene og du har et annet uttrykk for TPM-ledelse

- Hvis du vil lære dine folk å bygge skip, skal du vekke lengselen etter fjerne strender

- Penger regjerer verden fordi penger gir anseelse

- Kunsten er å gjøre det umulige mulig, det mulige enkelt og det enkle elegant.

- Pengar er storkna mannesveitte.

- Det er ingen storhet der det ikke er enkelhet, godhet og sannhet.

- Ja! Rede penger er Aladdins lampe.

- Jo mer du vet, jo mer forenkler du

- All verdens vanskeligheter kan føres tilbake til penger - eller mangelen på dem.

- Visdom betyr å strebe etter de beste mål med de beste midler

- Gjør pengene til din Gud, så vil de plage deg som Satan.

- Du kan bare være engasjert hvis du ser meningen med det du gjør.

- Økonomisk uavhengighet er halve karakterstyrken.

- Det jeg hører, glemmer jeg, det jeg ser husker jeg og det jeg gjør forstår jeg.

- 'For å gjøre penger,' sa Mr. Porteous, 'må man virkelig være interessert i penger.'

- Du skal vite at hvis du velger å ikke velge, velger du allikevel.

- Den påholdne har aldri penger; den råflotte vil snart ikke ha noen.

- Den som står med begge beina plantet på jorda, står stille.

- Penger skal man ikke løpe etter, man skal komme dem i møte.



Forandring? Minimer

Husker du også hvor mye dumt du sa for fem år siden? Hvis du husker det, er det et tydelig signal om at du er en toppleder i utvikling.

Det kan i så fall være klokt å reflektere over hva du tenker om fem år om det du sier idag. Vil du risikere at følelsen gjentar seg? Det gjør den antagelig uansett hva du gjør de kommende fem årene, men kanskje du kan høste erfaringer raskere og eliminere flere feilaktige meninger på kortere tid?

Alt du finner på denne websiden er et resultat av lange og lærerike liv. Websiden er ikke full av informasjon. Den er full av erfaring og denne erfaringen er lett tilgjengelig! Websiden inneholder utallige oppgaver som fremtvinger rask samling av nyttig erfaring.

Hvis du kommer frem til at du vil fremskynde din egen læringsprosess, kan du lage din egen hypotese til følgende tema:

Som CEO er din kvalitet i stor grad identisk med tallet på bunnlinjen. Hvilken av de to etterfølgende faktorene tror du påvirker dette tallet sterkest?

Faktor 1
Tilegnelse av erfaringsbasert ny kunnskap og fungerende ny handling tilpasset ønsker om å nå mål som stiller i en klasse for seg.


Faktor 2
Perfeksjonering av det du har gjort hittil.


I hypotesen kan du definere det som du mener er en sunn balanse mellom de to faktorene, f.eks. 80:20 eller omvendt. Før hypotesen inn i kalenderen din som reservert tid for læring.

Vi for vår del har en hypotese om din hypotese:

Den kommer til å forandre seg betraktelig!








Mer informasjon? Minimer
Klikk her og les mer om hvordan du kan få maksimalt utbytte av bruken av våre tjenester.



Copyright 2007 by Tipping Point Methodology Terms Of Use Privacy Statement